課程收益

企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢從人才選拔開始。
本次培訓，旨在使企業(yè)的各級管理者，
掌握人才選拔與任用的基本理念技巧與方法，
厘清企業(yè)的高層管理者、直線經(jīng)理/主管以及人力資源管理者在招聘過程中的責任與作用，
提高人才選拔任用的效度。

《如何選、育、用、留人才》課程大綱：
第一講 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
2.招聘流程及可能的誤區(qū)
3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點
第二講 在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能
1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
3.為經(jīng)理建立必要的技能
4.招聘中的誤區(qū)
第三講 選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
2.人力資源部和其他部門的職責
3.面試選才的方式
第四講 面試的每個流程及流程中的注意事項
1.求職申請表的重要性
2.行為表現(xiàn)和面試相結合
3.面試中怎樣區(qū)?quot;事實"和"謊言"
第五講 面試的目標和圍度
1.面試的目標和圍度
2.考察銷售代表的目標及圍度
3.考察部門秘書的圍度
⒋考察人力資源經(jīng)理的圍度
⒌經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設定面試計劃
⒍怎樣做面試前的準備工作
第六講 結構化面試的步驟及相關技巧
1.面試準備及技巧
2.面試開始的技巧
3.結構化面試
4.結束面試的技巧
第七講 專業(yè)的結構化面試技巧
1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題
2.做完整的關于行為表現(xiàn)記錄
3.傾聽時全神貫注
4.掌握面試速度
5.維護候選人的自尊
6.非語言性暗示
第八講 結構化面試之后的后續(xù)工作
1.面試之后應首先進行評估
2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3.對關鍵職位的面試者做心理測評
4.取證的目的及如何進行取證
第九講 培訓的戰(zhàn)略及實務
1.公司培訓發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段
2.培訓怎樣取得預期效果
3. 成年人對培訓的五個要求
第十講 企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析
1.培訓流程--ＩＭＰＡＣＴ培訓模式
2.決定學員需求中存在的四個障礙
3.培訓需求分析
第十一講 如何確保培訓中的效果
1.使培訓效果最大化的手段
2.培訓成本控制--最適當?shù)牟攀亲詈玫?br /> 3.國內(nèi)目前的四種培訓渠道
4.如何保證學以致用
第十二講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方法
1.培訓效果的評估
2.培訓評估的方法
3.培訓的誤區(qū)及避免方法
第十三講 新員工培訓經(jīng)驗介紹
1.新員工入職培訓的目的
2.入職培訓應覆蓋的話題
3.入職培訓的陷阱
4.入職培訓實際操作
第十四講 用人的真諦在于適才適崗
1.企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
2.員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
3.企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
4.不同的員工有不同的職業(yè)定位
第十五講 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1.如何設計員工的職業(yè)生涯
2.如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評
第十六講 如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1.如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力
2.如何培訓和使用經(jīng)理人才
第十七講 中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
1.中小企業(yè)用人四步曲
2.案例分析--諾基亞、索尼
第十八講 員工的授權
1.授權的模式
2.授權的誤區(qū)和避免方法
第十九講 留人的激勵模式
1.馬斯洛的人類需求理論
2.赫茨伯格的雙因素理論
3.麥戈萊倫的成就需求理論
4.弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論
第二十講 其實留人并不難
1.中國企業(yè)新舊激勵機制對比
2.激勵機制的運行流程
3.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
4.福利百寶箱
第二十一講 中小型企業(yè)的留人方法
1.沒有規(guī)矩不成方圓--制度留人
2.工作著是快樂的--事業(yè)留人
3.家的感覺真好--留人
4.得人心者得天下--感情留人
5.有錢用在刀刃上--福利留人
第二十二講 員工的離職管理
1.什么是淘汰管理
2.員工離職前的征兆
3.專業(yè)的離職面試